Стоимость трудоустроенного: как правильно рассчитать и оптимизировать затраты на наём

На первый взгляд может показаться, что нанять сотрудника — это просто: разместил вакансию, провёл несколько собеседований и готово. Но на деле это полноценная инвестиция — не только денег, но и времени, сил всей команды и даже нервов руководства. Каждый потраченный рубль и час должны приносить результат, а не улетать в пустоту.

Эксперт Авито Работы Ольга Полякова рассказала, из чего на самом деле складываются затраты на найм, как учитывать скрытые расходы и как сделать процесс подбора эффективным и экономным, чтобы каждый новый сотрудник стал вкладом в развитие компании.

Что такое стоимость трудоустроенного и почему это важный показатель

Из каких компонентов складывается стоимость трудоустройства

Две методики расчёта стоимости найма

Базовый расчёт

Детализированный расчёт

Как компании оптимизируют затраты на наём

Коротко про стоимость трудоустроенного и оптимизацию найма

Стоимость трудоустроенного (Cost per Hire) — это совокупность всех прямых и косвенных затрат, которые связаны с привлечением, отбором и интеграцией нового сотрудника в компанию. Сюда входят не только очевидные расходы вроде затрат на размещение вакансий, но и скрытые, например, рабочее время руководителя.

Для эйчаров и собственников бизнеса стоимость трудоустроенного — ключевой показатель эффективности рекрутинга. Он позволяет:

• точно рассчитать бюджет на наём;
• сравнить эффективность разных каналов привлечения кандидатов — работных сайтов, реферальных программ, досок объявлений и других;
• обосновать инвестиции в HR-технологии и процессы.

Чтобы понять, сколько реально стоит нанятый сотрудник, важно рассмотреть весь спектр затрат — как прямых, которые видны сразу, так и косвенных, которые часто остаются за кадром. Разберём подробнее, из чего именно формируется эта сумма.

Прямые затраты на рекрутинг. Здесь всё просто — это деньги, которые компания тратит напрямую на поиск и привлечение кандидатов. От размещения вакансий до комиссий агентствам и оплаты работы HR-специалистов. Это то, что видно сразу и что обычно считают в первую очередь.

Основные прямые затраты:

Косвенные затраты на отбор и адаптацию. Помимо прямых финансовых вложений, компания сталкивается с косвенными затратами — это время и усилия на тщательный отбор кандидатов, оформление документов, адаптацию новичков, а также временная потеря производительности и риски, связанные с неудачным наймом.

Примеры косвенных затрат:

Предположим, вам нужно нанять трёх продавцов на зарплату 60 000 ₽ в месяц. Есть два варианта расчёта: базовый и детализированный. Разберём каждую из методик.

Эта методика подходит для первичного планирования бюджета и быстрых решений о найме массовых позиций. Она учитывает только прямые внешние и внутренние затраты.

Рассчитаем базовую стоимость найма одного продавца.

Внешние затраты — 30 000 ₽:

• размещение на Авито Работа — 10 000 ₽;
• размещение на других площадках — 20 000 ₽.

Внутренние затраты — 44 000 ₽:

• время HR-специалиста (20 часов × 1 200 ₽/час) = 24 000 ₽;
• время руководителя на собеседования (8 часов × 2 500 ₽/час) = 20 000 ₽.

Базовая стоимость найма (30 000 ₽ + 44 000 ₽) / 3 = 24 666 ₽

Эту методику используют для ключевых позиций, анализа эффективности HR-процессов и поиска точек оптимизации. Она включает косвенные затраты, которые обычно не учитывают в базовом расчёте.

Каждая компания сама решает, какие элементы включать в расчёт косвенных расходов. Всё зависит от специфики бизнеса, целей анализа и внутренней бухгалтерии. Главное — сохранять прозрачность и единообразие подхода внутри организации.

Для примера рассчитаем детализированную стоимость найма с учётом адаптации и обучения.

Адаптация и обучение = время HR + время руководителя + стоимость материалов + упущенная выгода из-за того, что сотрудник работает не в полную силу

Адаптация и обучение одного продавца — 44 000 ₽:

• HR тратит 5 часов на онбординг (1000 ₽/час) = 5 000 ₽;
• руководитель проводит 8 часов обучения (1500 ₽/час) = 12 000 ₽;
• обучающие платформы или материалы = 3 000 ₽;
• новый сотрудник работает на 40% мощности, то есть зарплаты, которую получает, то есть упущенная выгода (60 000 ₽ х 0,4) = 24 000 ₽.

Детализированная стоимость найма одного продавца (24 666 ₽ + 44 000 ₽) = 68 666 ₽

Найти хорошего сотрудника и не разориться на этом — вполне реально. Вот что делают работодатели, чтобы наём был и выгодным, и результативным.

Внедряют автоматизацию и технологии. Вместо того, чтобы вручную разбирать десятки резюме, всё больше компаний передают эту задачу алгоритмам. Например, ИИ и чат-боты легко отфильтруют кандидатов по нужным словам — должности, навыкам, опыту.

Чат-боты проекта HRMOST сами проведут скрининг, соберут данные в ATS и сообщат соискателями об открытых вакансиях без участия рекрутеров

Инвестируйте в технологии, которые экономят время:

• ATS-системы — для сбора и хранения откликов;
• чат-ботов — для первичной фильтрации;
• видеоинтервью — чтобы сразу понять, кто перед вами;
• автоуведомления — чтобы не терять кандидатов в пути.

Кейс «Протек»: как чат-боты дожимают воронку подбора и возвращают в коммуникацию до 30% кандидатов

Развивают бренд. Работодатели создают позитивный образ компании для целевой аудитории: публикуют HR-контент в социальных сетях и профессиональных сообществах, участвуют в отраслевых мероприятиях и конференциях, развивают программы стажировок и работают со студентами.

Например, в Авито есть программа для студентов-стажёров. За пару месяцев новички могут поработать на начальных позициях в разных отделах, после стажировки многие остаются в компании. Такой подход укрепляет бренд организации и усиливает репутацию компании как работодателя.

HR-бренд работодателя: зачем нужен и как развивать его с нуля

Запускают реферальные программы. Компании поощряют бонусами сотрудников, которые рекомендуют работу друзьям. Сотрудник рассказывает другу про вакансию, и тот уже примерно понимает, куда идёт. В результате по рекомендации приходят самые «тёплые» кандидаты.

Как построить работающую реферальную программу и усилить HR-бренд: разбор на примере АШАН

Реферальные программы позволяют привлечь соискателей, которые ищут работу по рекомендации друзей

Отсеивают случайных людей. Работодатели предварительно тестируют внимательность и мотивацию кандидатов:

• просят написать кодовое слово в отклике — сразу видно, кто читал внимательно;
• предлагают заполнить мини-анкету — чтобы проверить интерес;
• дают небольшое задание — чтобы оценить подход.

Просьба написать при отклике кодовое слово помогает понять, насколько внимательно соискатель прочитал вашу вакансию

Улучшают качество адаптации. Компании создают структурированный онбординг на первые 90 дней работы сотрудника, назначают новичку бадди или ментора, проводят регулярные встречи новичка с эйчаром и руководителем, ставят чёткие задачи и цели на первые месяцы работы.

Как оптимизировать наём сотрудников и максимизировать конверсию в воронке

Используют несколько каналов привлечения. Эффективные работодатели не рассчитывают на один источник кандидатов — они распределяют бюджет между каналами, например:

• 40% — профильные работные сайты и платформы;
• 30% — внутренние рекомендации и реферальные программы;
• 20% — социальные сети и профессиональные сообщества;
• 10% — рекрутинговые агентства для сложных позиций.

Ко-маркетинг и медийная реклама: когда и зачем они нужны работодателю

Зачем считать. Стоимость трудоустроенного — это не просто цифра в отчёте, а инструмент управления бюджетом. Он помогает точнее планировать бюджет найма, оценивать эффективность каналов привлечения и обосновывать вложения в HR-технологии.

Как считать. Начните с базового расчёта для массовых позиций, а для ключевых ролей используйте детализированный подход — учитывайте упущенную выгоду от незакрытых задач, потерю производительности команды и затраты на повторный поиск.

Как сэкономить. Чтобы оптимизировать наём:

1. Используйте ИИ, ATS и чат-боты — это экономит время HR-специалистов.

2. Прокачивайте HR-бренд, чтобы привлекать «своих».

3. Запускайте реферальные программы — это тёплые и лояльные кандидаты.

4. Фильтруйте невнимательных на входе — простые проверки вроде кодового слова работают лучше, чем кажется.

5. Обеспечьте грамотную адаптацию — хороший онбординг снижает текучку и экономит деньги.

При написании статьи мы использовали данные исследования BetaOnline.

Больше статей