Первый HR: когда пора нанимать, кого искать и зачем он нужен

Как понять, что вашей компании уже нужен отдельный специалист по людям? Что вообще входит в его задачи и как не прогадать с выбором? Об этом рассказывает Анна Девятьярова, HR-консультант, преподаватель менеджмента и основатель сообщества неравнодушных эйчаров и менеджеров HRPROSVET.

Кто такой HR и чем он занимается

Чего не стоит ждать от эйчара и что на самом деле важно

Как понять, что вам нужен HR-специалист

Как выбрать подходящего эйчара

Можно ли обойтись без HR-специалиста

Что можно сделать, если вы не хотите нанимать HR прямо сейчас

Human resource management — это про то, как сделать так, чтобы в компании работали подходящие люди, которые помогают бизнесу двигаться вперёд и достигать своих целей. В систему управления персоналом входит всё, что связано с людьми в компании — от найма до внутренней культуры.

Даже если в вашей фирме нет отдельного HR-специалиста, это не значит, что HR-менеджментом никто не занимается. На старте эту роль обычно берёт на себя кто-то из основателей или гендиректор. Именно он задаёт правила игры в команде, определяет ценности, которых придерживается компания, и принципы взаимоотношений внутри.

Вот основные функции, которые обычно входят в HR-систему:

• подбор и наём сотрудников — чтобы в компании работали «ваши» люди;
• адаптация новичков — чтобы они быстро влились и начали приносить пользу;
• развитие и мотивация команды — чтобы она росла и не выгорала;
• кадровое администрирование — вся необходимая бумажная и электронная рутина;
• формирование корпоративной культуры — тот самый «дух» компании;
• внутренние коммуникации — чтобы все были на одной волне, особенно это важно для сотрудников на удаленке;
• автоматизация HR-процессов — чтобы сэкономить время и ресурсы.

Распространённое заблуждение — считать, что хороший HR должен «читать по лицам» и предугадывать поведение сотрудников, как будто он психолог или экстрасенс. Иногда от HR ждут, что он заранее узнает, кто собирается уволиться, предотвратит все конфликты и моментально почувствует, где в коллективе «что-то не так».

Опытный HR действительно может заметить тревожные сигналы раньше других. Но не потому, что у него есть сверхспособности, а потому что внимателен, системно собирает данные и наблюдает за динамикой команды.

На самом деле, главные качества хорошего HR-специалиста:

✅ Понимание экономики и ключевых бизнес-показателей. HR — это не про розовые пони, а про вклад в прибыль и развитие компании.

✅ Живой интерес к тому, как устроен ваш бизнес и его внутренние процессы.

✅ Умение выстраивать стратегию работы с людьми так, чтобы она привела к достижению целей компании.

Настоящая HR-стратегия рождается именно из бизнес-стратегии. Курсы по психологии, конечно, полезны, но в приоритете всегда должно быть понимание, как работает бизнес и как люди помогают ему расти.

Чаще всего к мысли о найме первого HR приходят по одной из трёх причин:

Нехватка времени. Кто-то должен заниматься наймом, адаптацией, документами и кучей других дел, связанных с людьми. А у основателя или гендиректора на это уже просто нет сил. Это самый частый сценарий: процессы есть, задачи копятся, но рук не хватает.

Проблемы с командой. Если в коллективе высокая текучесть, часто возникают конфликты, сотрудники теряют мотивацию и не выполняют задачи бизнеса, пора искать опытного HR-специалиста. Здесь нужен тот, кто уже был в таких ситуациях и знает, как вытаскивать команду из кризиса.

Стремительный рост. Компания масштабируется, появляются новые команды, вакансии и процессы, а система управления людьми за всем этим не успевает. В такой ситуации одного HR уже может быть мало, может понадобиться целая команда, где каждый отвечает за своё направление — от найма до корпоративной культуры.

Задачи и нужные навыки первого HR-специалиста напрямую зависят от того, в каком состоянии сейчас находится бизнес и какие цели стоят перед командой.

Определите, зачем вашей компании HR-специалист. Ответьте себе честно, что именно вы хотите получить в первую очередь: укомплектованный штат, порядок в документах, вовлечённую команду или сильный HR-бренд. Чёткое понимание цели поможет избежать самой распространённой ошибки: нанять специалиста «просто потому что так надо» или «потому что у всех есть». Иначе вы рискуете получить не помощь в развитии компании, а разочарование и проблемы в коллективе.

Обратите внимание на опыт кандидата. Посмотрите, работал ли HR с похожими на ваши задачамии каких результатов добился. Например, если ваша главная задача — развивать корпоративную культуру, нужен эмпатичный человек, который умеет работать в долгую: проводить опросы, делать аудит атмосферы в команде, разрабатывать и внедрять ценности, формировать доверие. А если компания быстро растёт, на первом месте — скорость и гибкость. Такому бизнесу нужен динамичный HR, который умеет быстро нанимать и адаптировать людей, работать с аналитикой, внедрять современные инструменты и прощаться с теми, кто не подходит.

Узнайте, какие подходы в работе с людьми предпочитает кандидат. HR может быть профессионалом, но не подойти вам по ценностям. Или наоборот — быть не самым опытным, но отлично чувствовать людей и расти вместе с вами. Обратите внимание на контекст, в котором человек говорит о своём опыте: предпочитает ли выстраивать иерархию или развивать горизонтальные связи, как относится к неформальному общению в коллективе и инициативе от сотрудников. Если ваши взгляды совпадают, человек скорее всего сможет принести пользу вашему коллективу.

Примеры вопросов, которые можно задать кандидату:

1. С чего бы вы начали работу у нас?

2. Какие HR-проблемы вы решали в прошлых проектах?

3. Что для вас самое сложное в работе с людьми? Приведите пример.

4. Расскажите, как и почему вам приходилось увольнять сотрудников.

5. Опишите по шагам, как бы вы выстроили [конкретный процесс, который вам нужен]. Например, адаптацию новичков. Обязательно задайте контекст, дайте вводные данные о бюджете, автоматизации процессов, доступных ресурсах и проблемах.

Можно — и в некоторых случаях это оптимальный вариант. Если компания растёт медленно, вы не сталкиваетесь регулярно с текучестью или внутренними конфликтами, а руководителям комфортно самим заниматься управлением, то отдельный HR-менеджер действительно может быть не нужен.

При этом управление персоналом всё равно будет. Просто его функции распределятся между другими членами команды. Такой подход называют HR Zero — у людей нет записи «HR-менеджер» в трудовой книжке, но процессы найма, адаптации, увольнения, мотивации и развития всё равно есть. Их ведут сами руководители — иногда с помощью автоматизации.

Один из ярких примеров — Octopus Energy, британская компания, которая продает экологичные источники энергии и справляется без HR-департамента. Там все функции управления персоналом распределены между линейными руководителями, а процессы поддерживаются за счёт автоматизации и грамотного менеджмента.

👉 Автоматизация HR-процессов в компании

Не обязательно автоматизировать всё, но рутину смело можно доверить технологиям. Это снижает нагрузку и помогает сосредоточиться на задачах, где важны эмпатия, наблюдательность и понимание культуры компании. Например, чат-боты HRMOST берут на себя сбор данных от кандидатов, отправку приглашений на собеседования и другие простые рутинные действия. Это освобождает время сотрудников, которые выполняют HR-функции помимо своих основных обязанностей.

👉 Ассистент Авито и чат-боты: зачем нужны и как использовать

Есть несколько способов закрыть HR-функции, не раздувая штат:

1. Заняться самообразованием. Если вы готовы вникать в тему, начните с книг и курсов по управлению людьми с фокусом на менеджмент и экономику. Психология — полезный, но не обязательный бонус на первых порах.

2. Купить консультацию внешнего HR-эксперта. Если вы чётко видите проблему, например, сотрудникам сложно адаптироваться, можно обратиться к специалисту точечно — за методиками, инструментами и рекомендациями.

3. Обратиться в кадровое агентство. Если задача — быстро закрыть вакансии, можно передать рекрутинг на аутсорс. Это не заменит полноценное управление людьми внутри компании, но поможет быстро решить проблему с нехваткой кадров.

4. Вырастить HR внутри команды. Иногда хорошее решение — вырастить внутри сотрудника, которому интересна эта тема. Он уже погружён в вашу корпоративную культуру, знает людей и лоялен к компании. Вам придётся вложиться в обучение и дать время на развитие, но в будущем такой человек может стать полезным HR-специалистом.

Больше статей