Ошибки рекрутеров при работе с холодной базой: как их избежать

Руководитель по подбору персонала Авито рассказала, как «приручить» холодный поиск кандидатов и эффективно закрывать вакансии.

Какие трудности вызывает у рекрутеров холодный поиск

Шесть ошибок, которые снижают эффективность холодного поиска

Как замерять эффективность работы с холодной базой

«Красные флаги»: как понять, что холодный поиск идёт не как нужно

Подытожим: какие бывают «подводные камни» работы с холодной базой и как измерять эффективность найма

Холодный поиск, когда рекрутер работает не с откликами, а с базой резюме, зачастую бывает непростой задачей. Иногда это более трудозатратно, чем тёплый поиск, по двум причинам:

Нужно больше времени. На старте рекрутеру необходимо инвестировать больше времени в поиск релевантных кандидатов и анализ резюме. Также перед первым контактом с кандидатом нужно составить кастомизированные шаблоны писем, текстовых сообщений и скрипты будущей беседы.

👉 Как проводить скрининг резюме: советы от эксперта Авито Работы

Сложнее заинтересовать кандидатов. Соискатель, который не ждёт звонка от рекрутера, — пассивный, и его нужно расположить к себе. Рекрутер должен уметь продавать вакансию. Это целое искусство, которое включает в себя навыки переговоров и убеждения, а также высокий уровень эмпатии.

👉 Как работать с холодной базой резюме: рекомендации экспертов Авито

Перечислю самые частые ошибки, которые допускает HR при работе с холодной базой:

❌ Пренебрегать сегментацией источников резюме. При поиске соискателей рекрутер должен учитывать особенности различных инструментов, будь то джоб-борды, собственная база или социальные сети. Необходимо понимать, где вы можете найти целевую аудиторию по своей вакансии. Для разных профилей это могут быть разные источники.

❌ Делать массовые обезличенные рассылки. Неподготовленный кандидат, как правило, плохо реагирует на такое вторжение в личное пространство. Он не понимает, почему именно это предложение должно его заинтересовать. Я бы рекомендовала при холодном найме задействовать индивидуальный диалог с соискателем.

❌ Общаться по шаблону. При активном поиске у рекрутера часто замыливается глаз, и он забывает про кастомизацию. Между тем, к каждому холодному кандидату нужен персональный подход. Перед первым контактом стоит внимательно изучить резюме, это поможет строить диалог более качественно и эффективно.

❌ Начинать диалог без подготовки. Соискатель, который не ждёт звонка, по умолчанию настроен не слишком открыто. Поэтому рекрутеру нужен грамотный скрипт. Ошибкой будет и слишком навязчиво продавать вакансию. Например, бывают ситуации, когда кандидат даже после отработки возражений явно колеблется. В таких случаях не стоит давить и требовать, чтобы он записывался на собеседование.

💡 Как эффективно «продать» вакансию холодному кандидату

Диалог с кандидатом — это тоже продажи. Составить эффективный сценарий диалога помогут классические этапы продаж:

Ну и конечно важно учитывать индивидуальный контекст ситуации 😊

❌ Подходить к подбору бессистемно. Большим подспорьем при работе с холодной базой будут чётко настроенные процессы найма. Например в ATS-системе можно сохранить отдельные шаблоны проверенных скриптов для каждой группы вакансий. Перед стартом холодного поиска я рекомендую обязательно подключать аналитику и смотреть, из каких инструментов можно получить максимально релевантный поток кандидатов, какую ожидать конверсию.

❌ Упускать возможность вернуть соискателя в воронку найма. Не стоит останавливаться, если соискатель не готов к сотрудничеству прямо сейчас. Сегодня он не подошёл на вашу вакансию или ваша вакансия не подошла кандидату, а завтра звёзды могут сойтись. Я рекомендую оставаться на связи с кандидатами и время от времени возвращаться к ним с новыми предложениями. Эффективно работает и «подогрев» холодной базы: рекрутер периодически выходит на контакт с кандидатами, напоминает о вакансии или интересуется, «как дела» у соискателя, поддерживая связь.

В рекрутменте используют разные инструменты для анализа эффективности холодного подбора.

Воронка найма и конверсия. Важно регулярно анализировать конверсию каждого этапа воронки. Это позволит увидеть, на каком этапе есть сложности, и выявить причину. Например, вы зафиксировали низкую конверсию из обработанных резюме в диалог с кандидатом. Это может происходить, если отобрана не релевантная база кандидатов, предложение не привлекательно или рекрутер некорректно ведёт диалог.

Стоимость контакта. Этот показатель известен как CPL — Cost per Lead. Любой бизнес любит цифры, поэтому HR должен знать, во сколько ему обходится трудоустройство кандидата из холодной базы. Этот показатель можно замерять по всем источникам и сравнивать каналы с точки зрения цены и качества.

Время до найма. Эта метрика называется Time to hire. HR-специалисты анализируют, сколько времени занимает процесс от первого касания с соискателем до его трудоустройства. Это помогает увидеть точки роста при работе как с холодной базой, так и с тёплой. Например, рекрутер или нанимающий менеджер затягивает с датой интервью, а за это время кандидат уже передумал или нашёл другую работу.

Тревожные симптомы при холодном поиске можно выявить в процессе анализа воронки. Расскажу про два самых распространённых признака того, что наём ведётся неправильно.

🚩 Резюме много, а конверсия в собеседование низкая. Ошибка многих рекрутеров — нагнать большой поток на входе в воронку в надежде, что тогда и реальных кандидатов будет больше. В холодном найме эффективен не тот HR, который делает много звонков, а тот, кто качественно проводит кандидата по этапам трудоустройства. Важнее не поток лидов наверху, а то, как рекрутер работает с каждым соискателем и выстраивает коммуникацию.

🚩 Низкий процент трудоустроенных. В этом случае стоит пристально проанализировать комплексное предложение, с которым рекрутер выходит к кандидату. HR должен понимать, в чём сила его предложения на фоне других компаний или вакансий. Проверьте, действительно ли классно звучат ваши преимущества. Одновременно оцените tone-of-voice и эмпатию рекрутера. «Человеку нужен человек», поэтому очень многое зависит от эмоций, которые HR дарит кандидату в процессе найма.

1. Холодный поиск часто вызывает сложности у HR, потому что требует больше времени и усилий на диалог с кандидатом и «продажу» вакансии.

2. Ошибки, которые влияют на эффективность холодного поиска: пренебрегать сегментацией источников резюме в зависимости от целевой аудитории, делать массовые обезличенные рассылки по базе, общаться с кандидатами по шаблону, начинать диалог без подготовки, подходить к подбору бессистемно, упускать возможность вернуть кандидата в воронку найма.

3. Эффективность холодного поиска можно измерить с помощью воронки найма и конверсии на каждом этапе, Time to hire — время кандидата от первого контакта до трудоустройства, CPL — стоимость контакта.

4. Признаки неэффективного холодного поиска — низкая конверсия в собеседование и оформление.

Больше статей