Наём подростков: как АШАН закрыл кадровый дефицит и усилил бренд работодателя

Сегодня рынок труда в ритейле лихорадит: вакансий хоть отбавляй, а соискателей — кот наплакал. Большинство компаний традиционно ищут взрослых кандидатов, а про подростков 14–17 лет почти никто не думает. Почему? Боязнь бумажной волокиты, мифы о безответственности и отсутствие готовых решений. Но АШАН решил пойти против течения — и выиграл.

Екатерина Недельчо, директор по привлечению и подбору персонала АШАН Ритейл Россия, рассказала, как компания сделала ставку на подростков и закрыла кадровый разрыв.

Кризис кадров: почему мы решили нанимать подростков

От идеи до старта: как мы запускали проект

Наши достижения: цифры и показатели успеха

Коротко о том, как нанимать подростков

В какой-то момент стало очевидно: привычный подход не работает. Молодёжь 18–24 больше не видит в ритейле первую карьерную ступеньку, а бесконечно поднимать зарплаты — уже не работает.

К тому же государство упростило трудоустройство подростков. Мы посмотрели на это как на шанс. Оказалось, среди наших сотрудников много родителей с детьми 14–17 лет. Подсчитали: только из этой группы можно трудоустроить до 4000 подростков. С них и начали, а потом вышли на внешний рынок.

В январе 2024 года мы запустили проект СТАРТ. Мы собрали команду, которая разработала вебинар для эйчаров по работе с несовершеннолетними: как подогнать под них задачи, план адаптации и обучения.

Обучили персонал. Все HRBP прослушали вебинар, а более 2500 менеджеров прошли тренинги по адаптации несовершеннолетних сотрудников, особенностям обратной связи и юридическим тонкостям. В прямом эфире мы разобрали популярные стереотипы о сотрудниках-подростках, например, что новички «не справятся» или «будут мешать». Договорились встречаться каждый месяц, чтобы обсуждать результаты найма и обмениваться опытом.

Пригласили детей сотрудников. Мы запустили чат-бота, где родители могли зарегистрировать ребёнка на стажировку и поделиться вакансией в мессенджерах. Сделали рассылку по сотрудникам, где рассказали о такой возможности. Проект активно пиарили на корпоративном портале и в соцсетях.

Привлекли внешних кандидатов. Мы подготовили баннеры с приглашением на подработку или офисную стажировку и разместили их в своих магазинах и в социальных сетях. На работных сайтах добавили отметку, что наши вакансии доступны с 14 лет. А чтобы собирать отклики школьников и студентов, запустили чат-бота.

Нанимали подростков так же, как взрослых кандидатов. Проводили экскурсию, предлагали наставника, адаптировали с помощью чат-бота, знакомили с профессией и компанией через электронные курсы. В торговом зале устраивали фотосессию и игру-квиз, вручали памятные дипломы — чтобы время в АШАН запомнилось как нечто особенное, а не просто подработка.

Подростки предпочитают общение в мессенджерах, поэтому для их адаптации мы внедрили чат-бота «Помощник новичка» в Telegram

Адаптировали график, чтобы школьники работали не только летом. После практики мы часто слышали от подростков: «Было бы здорово, если бы мы могли работать круглый год». Мы прислушались: ввели гибкие часы и дали возможность трудиться не только на каникулах.

Мы не просто привлекали подростков — мы их по-настоящему вовлекали: предлагали выходить в смены с друзьями, знакомили с разными профессиями в ритейле, рассказывали о карьерных перспективах. Результаты проекта превзошли наши ожидания.

Доля подростков среди новичков в компании выросла до 18%. В 2024 году мы наняли 2251 подростка — на 177% больше, чем годом ранее. На время летних каникул к нам устроились 1540 сотрудников в возрасте 14–17 лет, которые помогли укомплектовать команды и выполнить план по продаже школьных товаров.

Благодаря гибкому графику средний срок работы несовершеннолетних увеличился на 26%. Подростки не только работали в магазине, но и участвовали в благотворительных проектах, кулинарных мастер-классах, профориентации.

Прокачали реферальную программу без материальной мотивации. Каждый шестой молодой человек пришёл по рекомендации друга. Каждый одиннадцатый — по рекомендации родителей, которые у нас работали.

👉 Как построить работающую реферальную программу и усилить HR-бренд: разбор на примере «АШАН»

Усилили бренд работодателя. Про нас заговорили как о компании, которая готова доверять подросткам. Мы открылись для новой аудитории и получили бонус к HR-бренду: нас стали воспринимать как работодателя, с которым можно начинать карьеру с первых шагов. Это укрепило наш имидж и вовлекло не только молодых соискателей, но и их родителей.

👉 HR-бренд работодателя: зачем нужен и как развивать его с нуля

Если у вас есть кадровый дефицит, особенно в точках с массовым трафиком — возможно, нужные сотрудники уже рядом. Просто им пока никто не предложил работу. У подростков есть мотивация, они гибкие, готовы учиться. А если их правильно принять и адаптировать — остаются, приводят друзей и растут внутри компании.

Чтобы вам было проще подготовиться к найму подростков, мы подготовили чек-лист. Скачивайте по ссылке:

Больше статей