Как правильно собирать и анализировать зарплатные ожидания

На первый взгляд кажется, что самое сложное в рекрутинге — найти нужного специалиста. Но не менее важно понять, насколько ожидания кандидата совпадают с возможностями компании. Особенно когда речь заходит о зарплате: каждый день тысячи собеседований заканчиваются фразой «мы вам перезвоним» именно из-за разницы в финансовых ожиданиях. Чтобы таких ситуаций было меньше, HR-менеджеру важно аккуратно выяснить пожелания кандидата и соотнести их с бюджетом вакансии.

Эксперты Авито Работы Ольга Полякова и Кристина Мыкольникова рассказали, как собирать и анализировать зарплатные предпочтения соискателей, чтобы не затягивать процесс найма и не терять талантливых специалистов.

Три причины, почему откладывать разговор о зарплате — плохая идея

Как корректно спросить про зарплату, чтобы не отпугнуть кандидата

Как проанализировать полученные данные про зарплатные ожидания

Отслеживайте данные по метрикам

Выявляйте закономерности

Сегментируйте соискателей

Кратко о том, как собирать и анализировать зарплатные ожидания

Многие компании до сих пор полагаются на интуицию и спрашивают кандидатов о зарплате только в конце собеседования. Такой подход создаёт сразу три проблемы:

❌ Неполная картина рынка. Без системного сбора данных сложно увидеть реальные тенденции. Работодатель ориентируется на отдельные случаи, которые могут кардинально отличаться от действительности.

❌ Позиционные переговоры. Когда разговор о зарплате происходит в последний момент, он часто превращается в торг. Кандидат называет завышенную сумму «с запасом», HR пытается сбить цену. В такой схеме легко потерять доверие друг к другу ещё до начала сотрудничества.

❌ Потеря времени. Без предварительного понимания зарплатных ожиданий можно неделями общаться с кандидатами, которые изначально не подходят по бюджету.

Зарплатные ожидания — один из самых деликатных вопросов в рекрутинге. Неловкий вопрос или неудачная формулировка могут испортить впечатление о компании или даже привести к провалу на финальной стадии найма. Чтобы этого избежать, не обходите тему, а берите инициативу на себя: это снижает тревожность кандидата и помогает выстроить доверие.

А чтобы разговор о деньгах не был стрессом ни для кандидата, ни для рекрутера, зарплату нужно обсуждать системно. Вот три поэтапные техники, которые работают даже с самыми закрытыми кандидатами:

На этапе отклика. Включите поле «желаемая зарплата» в форму отклика или анкету кандидата. Сделайте его обязательным, но предлагайте не конкретную сумму, а диапазон Это снизит психологическую нагрузку для кандидата, а вы получите более реалистичные данные. Например, «Выберите диапазон: от 100 000 до 130 000 ₽, от 130 000 до 160 000 ₽».

Во время телефонного интервью. Используйте нейтральную формулировку: «Чтобы предложить вам взаимовыгодное сотрудничество, нам важно понимать ваши ожидания по оплате. Какой диапазон вы рассматриваете?».

Перед финальным собеседованием. В чате или по телефону вновь уточните зарплатные ожидания. Вместо прямого «Сколько вы хотите?» используйте более сложную конструкцию: «Исходя из вашего опыта, в каком диапазоне зарплат вы видите себя на рынке? Что для вас критично при формировании компенсационного пакета помимо оклада?».

Во время обсуждения зарплаты не оценивайте ожидания кандидата как «завышенные» или «заниженные». Сравнивайте их с рыночной вилкой и аргументированно обсуждайте. Например, «Мы видим ваш опыт как сильный, но текущий бюджет на роль — до 80 000 ₽. Давайте обсудим, можем ли мы найти точки соприкосновения».

Когда вы собрали данные, важно не просто сложить их в таблицу, а превратить в инструмент, который помогает принимать решения. Только вдумчивый анализ превращает массив чисел в работающую систему и делает HR-аналитику действительно полезной.

Система метрик помогает увидеть закономерности, сравнивать ожидания по ключевым параметрам и находить точки, где рынок меняется. Метрики, которые стоит использовать:

✅ По позициям — средние ожидания, диапазон отклонений, динамика изменений по месяцам.

✅ По структуре дохода — фиксированный оклад и премия.

✅ По источникам кандидатов — зарплатные ожидания соискателей с разных площадок и каналов могут существенно различаться.

✅ По регионам — если компания работает в нескольких городах, региональная аналитика критически важна.

✅ По уровням должностей — junior, middle, senior специалисты демонстрируют разную степень адекватности зарплатных ожиданий.

Кандидаты редко берут зарплатные ожидания из воздуха — чаще всего за ними стоят предсказуемые факторы, которые можно использовать в работе.

Сезонность. Следите за сезонностью зарплатных ожиданий. У соискателей, как и у бизнеса, есть свои «высокие» и «низкие» сезоны. По нашим наблюдениям, в январе и феврале кандидаты чаще завышают ожидания по зарплате. Это связано с ощущением нового старта: они хотят «начать год на новом месте» и воспринимают это как повод пересмотреть свою ценность на рынке. В мае—июне ожидания снова растут на фоне отпусков. Это время обычно совпадает с закрытием проектов у работодателей, когда на рынке появляется больше вакансий, и у соискателей есть выбор.

Навыки. Изучайте, какие навыки влияют на зарплатные аппетиты. Некоторые навыки автоматически повышают «цену» кандидата. Это не всегда отражает реальную эффективность, но влияет на ожидания соискателя. Например, опыт работы с AI-инструментами, сертификаты от крупных компаний, навыки в смежных областях: аналитика + продуктовый подход, дизайн + код.

Экономика. Учитывайте влияние экономики. Кандидаты живут не в вакууме. Они читают новости, чувствуют нестабильность, и это влияет на их решения. Инфляция или падение курса рубля, новости об увольнениях в крупных компаниях, рост цен на аренду, ипотеку, продукты могут увеличить зарплатные ожидания соискателей.

Сегментирование помогает понять, кто вписывается в среднерыночные рамки и бюджет компании, а кто выходит за их пределы и потребует больше внимания. Разделите всех соискателей на три группы:

1. В рынке (70–80%) — ожидания соответствуют медианным значениям ±15%.

2. Завышенные ожидания (15–20%) — на 20% выше рыночного уровня.

3. Заниженные ожидания (5–10%) — заметно ниже рынка.

Так вы сможете сфокусироваться на основной массе — соискателях «в рынке», чьи ожидания адекватны и близки к рыночным. Это помогает быстрее принимать решения и избегать лишних переговоров.

Если талантливый кандидат просит зарплату заметно ниже рыночной вилки, лучше сразу предложить ему адекватную сумму из вашего диапазона. Иначе есть риск, что он быстро осознает свою ценность, сам или с помощью конкурентов, и уйдет от вас. Такой подход помогает повысить лояльность и снизить текучку кадров.

1. Уточняйте зарплатные ожидания кандидатов трижды: на этапе отклика, во время телефонного интервью и перед финальным собеседованием.

2. Анализируйте ожидания соискателей с помощью системы метрик: по позициям, структуре дохода, источникам кандидатов, регионам, уровням должностей.

3. Изучайте закономерности: как зарплатные ожидания зависят от времени года, навыков кандидатов и экономической ситуации.

4. Разделите всех соискателей на три группы и заранее продумайте стратегию работы с каждой их них: ожидания в рынке, завышенные ожидания, заниженные ожидания.

Больше статей