Инвестиционная группа АБСОЛЮТ: как HR-аналитика помогла нам понять, почему вакансии долго не закрываются

Когда заказчики Инвестиционной группы АБСОЛЮТ стали задавать вопросы, почему вакансии остаются открытыми дольше, чем им хотелось бы, стало ясно — пора подключать аналитику.

Руководитель направления в управлении HR Tech компании рассказал, как HR-аналитика помогла им ответить на вопросы нанимающих руководителей, какие данные нужно собирать и как ими управлять.

На что мы обращали внимание при анализе данных

Что именно мы замеряли

Как мы перестроили процессы подбора

Автоматизировали этапы подбора

Настроили дашборды и вывели аналитику на телевизоры

Коротко: для чего нужна HR-аналитика и как с ней работать

В каждой компании решения принимают по-разному: где-то полагаются на мнение опытного менеджера, а где-то — проверяют гипотезы с помощью аналитики. Мы прошли через оба подхода и теперь точно знаем: аналитика дополняет интуицию, помогая внедрять эффективные решения.

Аналитика помогает:

✔️ принимать обоснованные решения, подкрепляя их данными;

✔️ контролировать каждый этап HR-процесса;

✔️ сравнивать результаты в разный период времени.

Просто собрать цифры — мало. Чтобы данные начали что-то рассказывать и помогали принимать решения, важно понимать контекст. Мы анализировали данные за разные периоды — месяц, квартал, год. При этом учитывали несколько факторов, которые могут искажать выводы:

Тип вакансии. Массовый найм и подбор узких специалистов — это два разных мира. Поэтому мы не сравнивали их между собой, а анализировали по группам, чтобы условия и требования были примерно одинаковыми.

Сезонность. В пиковые периоды увеличивается как количество открытых вакансий, так и нагрузка на рекрутеров. Поэтому мы сопоставляли только похожие отрезки времени, например, март 2024 с мартом 2025 или первый квартал 2024 c первым кварталом 2025.

Ситуация на рынке труда. При снижении уровня безработицы уменьшается и количество кандидатов, которые ищут работу. Поэтому мы не стали сравнивать текущие данные с периодами, когда рынок был более благоприятен для работодателей или учитывали корректировки.

Чтобы разобраться, почему вакансии закрываются дольше, чем хотелось бы, мы проанализировали по всей воронке подбора — от первого отклика до выхода кандидата на работу. Для анализа выделили три ключевые метрики:

План подбора. Чтобы оценить нагрузку на рекрутеров, мы проанализировали количество вакансий, поступающих от заказчиков.

Время на поиск кандидатов. Основная часть кандидатов приходит к нам через холодный поиск. Поэтому было важно определить, сколько ресурсов уходит на данный этап.

Время на установление контакта с кандидатами. Найти кандидатов недостаточно — нужно связаться с ними, рассказать о вакансии и провести первичный скрининг. Мы оценили, сколько времени уходит на этот процесс.

Мы выгрузили из ATS-системы данные по воронке кандидатов за два года и обнаружили, что рекрутеры тратят 70% рабочего времени на поиск и установление контакта с кандидатами. А на обратную связь и помощь бизнесу в выборе подходящих людей нужно было больше времени. Стало понятно: если мы хотим быстрее закрывать вакансии и при этом не выгорать, пора что-то менять.

На основе аналитики мы приняли решения, которые спасли рекрутеров от рутины, разгрузили команду и оптимизировали процессы.

Когда стало понятно, что 70% времени уходит на однообразные действия — разбор откликов, звонки, переписки и напоминания, — мы решили делегировать рутину технологиям. Так в команде появились чат-боты. Они решают целый ряд задач.

✅ Обрабатывают отклики и базы кандидатов. Чат-бот проводит первичный отбор и сразу распределяет кандидатов по статусам в ATS-системе. Рекрутеры общаются только с теми, кто прошёл первый этап отбора.

✅ Приглашают на собеседование. Чат-бот отправляет кандидату ссылку на онлайн-интервью и за несколько часов напоминает о встрече.

✅ Собирают обратную связь. После интервью бот уточняет у кандидата, как всё прошло. Это помогает выявлять зоны роста и улучшать процессы.

✅ Отправляют автоотказы. Если кандидат не подошёл, бот вежливо сообщает об этом. Так мы не теряем лицо как работодатель, а соискатель не мучается неизвестностью.

👉 Кейс Инвестиционной Группы АБСОЛЮТ: как чат-боты за полгода сэкономили 1000 часов работы отдела подбора

Теперь аналитика видна не только в отчётах, но и прямо в кабинетах — в реальном времени.

Для рекрутеров. На экранах — воронка подбора: сколько кандидатов обработано, сколько записано на собеседование, сколько подошли по требованиям. Всё на виду, без лишних вопросов руководителю. Плюс — эффект геймификации: когда видно, что коллега обгоняет, появляется мотивация подтянуться.

Для HRD и руководителя отдела подбора. HRD больше интересуют общие показатели, поэтому на дашборде — конверсия подбора, количество и сроки закрытых вакансий по каждому подразделению. В дашборде руководителя отдела те же метрики, что и у HRD, плюс данные по каждому рекрутеру.

Аналитика — это не просто таблицы. Это способ принимать обоснованные решения, понимать, где вы теряете время, и доказывать бизнесу, что HR — это не только про интуицию, но и про цифры. Но чтобы данные работали, нужен порядок.

Вот, с чего начать:

Определите, что именно измерять. Метрики зависят от задач. Вот базовый набор, с которого можно стартовать:

• количество закрытых вакансий;
• количество обработанных контактов;
• время на обработку контактов;
• срок закрытия вакансий;
• стоимость подбора;
• и другие показатели.

Анализируйте с оглядкой на контекст. Чтобы выводы были объективными, учитывайте:

• тип вакансии — нельзя сравнивать массовый подбор и узкопрофильные вакансии;
• сезонность — сравнивайте март с мартом, а не с декабрём;
• состояние рынка — если кандидатов в целом меньше, найм объективно тормозится.

Больше статей