HR Check-up: как выявить слабые места и ускорить наём
В условиях высокой конкуренции на рынке труда компании сталкиваются с вызовами: дефицит квалифицированных специалистов, высокая текучесть кадров и необходимость ускорять процесс найма. HR-эксперты Авито Работы поделились практическими инструментами и подходами. Рассказываем, как провести диагностику HR-процессов и ускорить наём.
Зачем нужен HR Check-up
Зачем нужен HR Check-up
Рынок труда сегодня динамичен: квалифицированные специалисты находят работу за несколько недель, а иногда и дней. Это приводит к тому, что HR-специалистам приходится быть быстрее и креативнее в подборе.
Текущие реалии найма:
⚠️ Дефицит кадров — демографические и экономические факторы, а также отток кадров усиливают конкуренцию за квалифицированных сотрудников.
⚠️ Высокая текучесть — линейные сотрудники часто уходят через несколько месяцев после трудоустройства, вынуждая компании тратить время и ресурсы на повторное закрытие вакансий.
⚠️ Скорость найма — кандидаты быстро находят работу, и задержки на этапах интервью или оффера могут привести к потере лучших специалистов.
В таких условиях компании ищут новые подходы к подбору. HR Check-up помогает находить слабые места в воронке найма, выстраивать прозрачный и эффективный процесс, чтобы нанимать быстрее, дешевле и с меньшей нагрузкой на команду.
Как провести HR Check-up и устранить слабые места в найме
Как провести HR Check-up и устранить слабые места в найме
HR Check-up — это диагностика процессов найма. Она помогает понять, на каком этапе теряются кандидаты, почему не работают источники найма и что мешает достигать планов по закрытию вакансий. Чтобы показать, как это работает на практике, разберём реальный кейс.
Перед нашей командой стояла задача обеспечить массовый наём для расширения отдела продаж. Мы провели HR Check-up и нашли, что можно улучшить в процессе рекрутмента, чтобы выполнить план найма в будущем. Это универсальный подход — его можно применять к любой команде, вакансии и ситуации. Вот с чего стоит начать:
1. Проанализируйте воронку найма. Воронка — это основа для диагностики. Смотрите на конверсию и причины отказов на каждом этапе воронки за последние месяцы. Важно понимать, на каком этапе и почему теряются кандидаты.
👉 Воронка подбора персонала: что это такое и как рассчитать её эффективность
Чем дальше кандидат прошёл, тем дороже его потеря. Начинайте анализ с финальных этапов воронки — если там проблем нет, переходите к предыдущим стадиям.
Анализа воронки найма для позиции менеджера отдела продаж показал, что больше половины кандидатов отсеиваются на этапе «защиты кейса», то есть слишком много ресурсов уходит на поздние этапы, а результат — минимальный
Результаты анализа воронки найма
Сравнение зарплатных ожиданий кандидатов и предложений компании: у менеджеров среднемесячный доход соответствует ожиданиям, а оклад — нет, для руководящих позиций не совпадает ни оклад, ни общая сумма дохода
👉 Как правильно собирать и анализировать зарплатные ожидания
2. Оцените эффективность источников найма. Не все каналы найма одинаково эффективны. Важно перераспределить ресурсы команды рекрутмента на более эффективные источники.
Так выглядит диаграмма эффективности источников найма менеджера отдела продаж
Результаты оценки источников найма
👉 Как рассчитать бюджет и оценить эффективность найма на Авито
3. Используйте данные для влияния на заказчиков и процесс найма. Данные — это язык, который помогает убедить руководителей в необходимости изменений. Например, если кандидаты не подходят по требованиям — обсудите с заказчиком, какие критерии можно скорректировать. А если кандидаты успешно проходят отбор, но отказываются из-за зарплаты — это повод пересмотреть вилку, чтобы оставаться конкурентными на рынке.
Почему кандидаты отваливаются ещё до интервью
Александр Артеменко
менеджер по работе с ключевыми клиентами Авито Работы
Во время HR Check-up часто оказывается, что значительная часть кандидатов отпадает ещё до стадии интервью. То есть рекрутер даже не успевает с ними пообщаться — просто потому, что человек не откликнулся или не дошёл до встречи.
Причин может быть много, но чаще всего всё упирается в две: непонятная вакансия и неудобный процесс отклика. Обе проблемы решаемы. Главное, знать, куда смотреть.
Вакансия не привлекает или даже отпугивает
Кандидаты пролистывают объявление, если оно выглядит сырым, непонятным или вызывает недоверие. Даже сильные соискатели уходят, не дочитав до конца. Проверьте ключевые элементы вакансии:
✅ Название вакансии. Убедитесь, что должность обозначена так, как её ищут: «менеджер по продажам», а не «бизнес-двигатель» или «охотник за клиентами».
✅ Информация о вакансии. Заполните все поля: график, формат работы, зарплатную вилку. Если она включает бонусы — укажите общую сумму дохода.
✅ Доверие к бренду. Добавьте логотип, описание работодателя, фото офиса и команды. Кандидаты охотнее откликаются, когда видят, куда идут.
✅ Адрес. Обозначьте локацию офиса — она отображается на карте и помогает принять решение.
👉 Как сделать профиль привлекательным для кандидатов
Отклик и запись на интервью неудобные
Всё сводится к скорости: если кандидат слишком долго ждёт ответа, он просто уходит. А эйчары тонут в однообразных переписках и теряют время, а вместе с ним и подходящих людей. Проблему легко решить с помощью чат-бота, который берёт на себя всю рутину:
✅ Отвечает сразу. Бот мгновенно отвечает кандидату, уточняет нужную информацию и предлагает записаться на интервью.
✅ Напоминает о встрече. Бот автоматически отправляет напоминания за день и в день интервью.
✅ Позволяет перенести встречу. Кандидату не нужно звонить или писать — достаточно быстро выбрать новое время в чате.
✅ Возвращает кандидатов. Если кто-то не пришёл, бот аккуратно напомнит о вакансии и предложит вернуться к диалогу.
👉 Узнать больше про чат-ботов для автоматизации HR-процессов
Коротко: как провести HR Check-up и ускорить наём
Коротко: как провести HR Check-up и ускорить наём
1. Проверьте оформление вакансий. Используйте понятное и распространённое название вакансии, заполните все поля, добавьте в профиль логотип, описание работодателя, фото офиса и команды, укажите адрес. Это повышает доверие и мотивацию кандидатов.
2. Проанализируйте воронку найма. Начинайте с финальных этапов — чем дальше прошёл кандидат, тем дороже его потеря. Смотрите, на каких стадиях чаще всего отсеиваются кандидаты, и почему.
3. Сравните ожидания и предложение по зарплате. Проверьте, насколько оклад и общий доход совпадают с ожиданиями кандидатов. При необходимости адаптируйте вилку или увеличьте бюджет.
4. Оцените эффективность источников найма. Отслеживайте, какие каналы дают больше офферов — реферальная программа, база кандидатов, прямой поиск и так далее. Фокусируйтесь на работающих источниках.
5. Используйте цифры, чтобы влиять на процессы. Данные помогают аргументировать изменения. Например, если половина кандидатов не проходит по требованиям, это повод пересмотреть фильтры критерии, чтобы они соответствовали реальным задачам на этой должности.
6. Автоматизируйте рутину. Чтобы повысить скорость найма и снизить нагрузку на HR, подключите чат-ботов для обработки откликов, напоминаний о собеседовании и возврата кандидатов, которые до него не дошли.
